「会社を売却したら、従業員は解雇されてしまうのだろうか」
「給与や福利厚生が悪くなるのではないか」
「長年一緒に働いてきた従業員に、迷惑をかけたくない」
M&Aを検討する経営者にとって、会社の売却価格と同じくらい気になるのが、従業員への影響ではないでしょうか。
会社は、経営者一人で成り立っているわけではありません。従業員の技術や経験、取引先との信頼関係があってこそ、長年事業を続けられたという企業も多いはずです。
そのため、M&Aを考えていても、従業員の将来が心配で、なかなか一歩を踏み出せない経営者もいるでしょう。
結論からいうと、M&A後も従業員の雇用を継続するケースはあります。ただし、雇用や待遇が必ずそのまま維持されるとは限りません。
この記事では、会社の売却によって従業員の雇用や待遇がどう変わる可能性があるのか、経営者が事前に確認しておきたいポイントを解説します。
1. 会社を売却すると、従業員は解雇される？
M&Aによって会社の経営者や株主が変わったからといって、必ず従業員が解雇されるわけではありません。
むしろ、買い手が事業の継続や拡大を目的として会社を引き継ぐ場合、既存の従業員が重要な経営資源になることがあります。
例えば、次のようなケースです。
- 長年の経験を持つ従業員の技術やノウハウを引き継ぎたい
- 既存の顧客や取引先との関係を維持したい
- 地域に根ざした事業をそのまま継続したい
- 人材を確保し、買い手側の事業拡大につなげたい
このような場合、従業員に引き続き働いてもらうことは、買い手にとっても大きな意味があります。
一方で、M&A後に組織体制や事業方針が見直されることもあります。雇用の継続や人員配置などは、取引の形態、契約内容、個々の事情によって異なります。
そのため、「M&Aをすれば従業員は必ず守られる」と考えるのではなく、従業員の雇用をどのように引き継ぐのか、買い手候補と具体的に確認することが大切です。
2. M&A後、給与や待遇はどうなる？
雇用が継続する場合でも、給与や福利厚生、勤務場所などが将来にわたって一切変わらないとは限りません。
経営者としては、どのような点に変化が生じる可能性があるのか、事前に把握しておきましょう。
給与・賞与
買い手企業の給与体系や人事制度が、譲渡対象の会社と異なる場合があります。
M&A後に制度の統合が検討されることもありますが、具体的な取り扱いは契約や労働条件、法令上の制約などによって異なります。
福利厚生・各種制度
退職金制度、休暇制度、手当、福利厚生などについても、買い手企業との制度の違いを確認する必要があります。
制度の変更を検討する場合には、従業員への説明や必要な手続きが重要になります。
勤務場所・業務内容
買い手企業の事業拠点や経営方針によっては、組織体制や業務分担が見直される可能性があります。
ただし、勤務場所や業務内容の変更が自由に行えるわけではありません。労働契約や法令上のルールなどを踏まえた対応が必要です。
人事評価・昇進の仕組み
買い手企業の評価制度や昇進制度が導入されることもあります。
制度が変わることで、従業員に新たなキャリアの機会が生まれる場合もあれば、慣れるまでに時間がかかる場合もあります。
大切なのは、M&A後に何が変わる可能性があるのかを把握し、従業員にとって重要な条件を事前に整理しておくことです。
3. 株式譲渡と事業譲渡では、従業員の扱いが異なる
M&Aにはいくつかの方法があります。中小企業のM&Aでよく用いられる株式譲渡と事業譲渡では、従業員の雇用契約の扱いが異なるため、基本的な違いを知っておくことが重要です。
株式譲渡の場合
株式譲渡は、会社の株式を買い手に譲渡する方法です。
会社そのものは同じ法人として存続するため、通常、従業員の雇用契約も会社との間で継続します。株主が変わること自体によって、雇用契約が自動的に終了するわけではありません。
ただし、M&A後に労働条件や組織体制の変更が検討される可能性はあります。変更には契約や法令に基づく適切な対応が必要です。
事業譲渡の場合
事業譲渡は、会社の事業の全部または一部を別の会社に譲渡する方法です。
株式譲渡とは異なり、事業譲渡では従業員の雇用契約が自動的に買い手へ引き継がれるわけではありません。一般に、雇用契約を引き継ぐには、従業員本人の承諾など、必要な手続きが求められます。
そのため、事業譲渡では、誰がどのような条件で新しい会社に移るのかなど、従業員の雇用に関する調整が重要になります。
なお、実際の手続きや必要な対応は、契約内容や個別の事情によって異なります。具体的な案件では、M&Aの専門家や弁護士、社会保険労務士などに確認することが大切です。
4. 従業員には、いつM&Aを伝えるべき？
M&Aを検討する経営者が悩みやすいのが、従業員に伝えるタイミングです。
早く伝えた方がよいと感じる一方、正式に決まっていない段階で情報が広まれば、従業員や取引先に不安を与える可能性もあります。
M&Aでは、検討中の情報や交渉内容を適切に管理することが重要です。
一般的には、検討の初期段階では情報管理に配慮しながら進め、取引の進捗や従業員への影響などを踏まえて、説明のタイミングや方法を慎重に判断します。
ただし、従業員への説明時期は、取引の形態や契約内容、必要な手続きなどによって異なります。すべての案件で同じタイミングが適切とは限りません。
従業員に説明するときに大切なこと
従業員に説明する際は、単に「会社を売却することになった」と伝えるだけでなく、次のような点を整理しておくとよいでしょう。
- なぜM&Aを選択したのか
- 会社や事業を今後どうしていきたいのか
- 雇用や待遇について、現時点で分かっていること
- 従業員の仕事や職場環境にどのような影響が考えられるか
- 今後、どのように情報を共有していくのか
まだ決まっていないことまで断定するのではなく、確定している情報と、これから協議する事項を分けて説明することが大切です。
5. 従業員を大切にする買い手を見つけるには？
従業員の雇用や待遇を重視するのであれば、買い手候補を検討する段階から、その考えを明確にしておきましょう。
M&Aでは、譲渡価格だけでなく、会社や事業を引き継いだ後の方針も重要な検討事項です。
例えば、次のような点を確認することが考えられます。
従業員や事業に対する考え方
買い手候補が、既存の従業員や事業についてどのような考えを持っているのかを確認します。
現在の事業を継続したいのか、事業を拡大したいのか、組織体制をどのように考えているのかなど、経営方針との相性を見極めることが重要です。
雇用や待遇についての方針
雇用の継続や待遇に関する希望がある場合は、買い手候補との交渉の中で具体的に確認します。
ただし、希望した条件がすべて受け入れられるとは限りません。また、合意した内容についても、契約上どのように取り扱うかを適切に整理する必要があります。
会社の理念や地域との関係
地域の顧客や取引先との関係を大切にしてきた企業では、そのつながりを今後も維持したいと考える経営者もいるでしょう。
買い手候補が事業や地域との関係をどのように評価しているのかを確認することも、承継先を選ぶうえでの判断材料になります。
従業員を大切にしたいという希望は、M&Aを検討する初期段階から専門家に伝えておくことをおすすめします。
6. 従業員の将来が心配なら、早めに相談することも選択肢
「従業員の雇用を守りたい」
「会社を残したいけれど、後継者がいない」
「M&Aに関心はあるが、従業員への影響が心配」
こうした悩みがある場合、会社を売却すると決める前に、事業承継の選択肢について情報を集めることもできます。
早めに相談することで、自社の状況を整理し、どのような承継方法が考えられるのかを把握しやすくなります。
例えば、次のようなことを整理しておくと、相談を進めやすくなります。
M&Aが必ず最善の方法とは限りません。自社の状況や経営者の希望を踏まえて、複数の選択肢を比較することが大切です。
7. 従業員の未来も考えながら、会社の承継方法を検討しませんか？
会社を長年経営してきた方にとって、従業員は単なる人員ではなく、共に事業を築いてきた大切な存在ではないでしょうか。
だからこそ、会社を引き継ぐことを考える際には、譲渡価格だけでなく、従業員の雇用や待遇、事業の継続についても検討することが重要です。
M&Aによって従業員の雇用を継続できる可能性はありますが、結果は取引の形態や条件、買い手の方針などによって異なります。
まずは自社の状況や希望を整理し、どのような承継方法が考えられるのかを知ることから始めてみてはいかがでしょうか。
Sky Okinawaでは、沖縄県を中心にM&A・事業承継のご相談を承っています
Sky Okinawa株式会社では、沖縄県を中心に、M&Aの仲介・FA（ファイナンシャル・アドバイザリー）を行っています。
「後継者がいないが、従業員の雇用を守りたい」
「M&Aを検討しているが、従業員への影響が心配」
「まだ売却を決めていない段階で、選択肢を知りたい」
このようなお悩みがあれば、まずはお気軽にご相談ください。
まだM&Aを実行すると決めていなくても、将来の事業承継について相談することはできます。
大切に育ててきた会社と、そこで働く従業員の未来について、一緒に選択肢を整理してみませんか。
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